1月3日，某国货创始人发长文指责国际奢牌香奶奶挖走多名一线员工，属于不正当竞争。

#职场干货#创始人的指责字字带泪，底下的评论也为打工人申辩：“谁出来打工不是奔着高薪、大平台去的？别人能挖走你的人，只能说明你没能力留住人。”留不住人才，是企业的锅吗？

一、企业之间的人才竞争

该国货创始人指责国际奢牌挖走一线员工是不正当竞争行为，实际上，人才竞争是企业之间的正当且常见的竞争手段。

从员工角度来讲，人往高处走，水往低处流，为了更好地发展前景和待遇而离职是无可厚非的，我们可能还要夸上一句“真上进！”在这种情况下，身为老板如果对员工的离职表示不满甚至出手阻拦，反而容易引起围观群众的不满和打工人的公愤。

从劳动者与雇主的角度出发，法律帮助劳动者摆脱对雇主的依附，允许劳动者自由流动；作为自由流动的限制，法律允许雇主与劳动者签订竞业协议，避免过度挖人。与此同时，法律也要求了用人单位不能无条件签署竞业协议，必需要支付一定金额给劳动者作为履行竞业协议的补偿。

因此，对于企业之间的不正当竞争行为，相关法规有明文规定，可以走法律途径解决。

反观国际奢牌香奶奶的一系列举动，从提前挖人到推出类似新品，确实像早有准备，但只要是诚实劳动、合法经营、不存在窃取该国货品牌商业机密行为的话，都不应该被盖上“不正当竞争”、“早有预谋”的帽子。

如果真的是不正当竞争，建议还是走法律流程；只是单纯发长文控诉，大多网友也只能表个态，站个队，很难对企业的权益保护和发展有实质性的帮助。与其在外苦苦寻求支持，不如想想怎么留住企业的核心人才。

二、留住人才，先摸清他的“心”

创始人的长文下有一位网友评论：“如果觉得这些被挖的员工真的是核心配方员工，在其在职期间不就该好好重视，好好培养吗？跳槽，钱是一部分，更重要的还是员工觉得职位和公司没有给他看到发展的前景。”

而另一位网友也表示，“从金钱和职业发展来说，奢牌的背景对未来自己再往上走（调薪、跳槽）都是助力呀。都是打工，我有机会进世界著名企业我干嘛不去呀，而且我又不一定在那个企业干一辈子，万一跳槽，带着国际奢牌的工作背景找下家是不是可以待遇好点？”

不难发现，无缘无故跳槽的员工很少，大部分员工跳槽的原因都是：钱没到位、发展不如预期、价值观不合。但面对有钱有名的国际大企业来挖人，想在薪资和平台上压倒对方难度太大，或许我们可以从“心”出发，留人先留“心”。

企业创立至今，多数核心人才都是“元老级”人物，他们对企业有一定归属感，毕竟企业的产品就像他们辛苦培养的孩子。面对这类人才，除了常规的金钱、股权激励和岗位晋升外，企业可以给予他们及其家属更多的人性关怀，让他们感到被信任、被重视，增强他们对企业的归属感与认同感。

企业发展也离不开新鲜血液，年轻优秀的人才除了看重薪资，还需要有一个能为之共同奋斗的理由和满足自身发展的平台。当下的年轻一代都对支持国货品牌崛起有着满腔热血，创始人不妨定期分享企业发展状况和发展方向，让每个员工都能参与到企业发展规划和成就分享的快乐体验中。有着共同的信念，并且看到自己的付出有回报，这将给年轻员工极满足感与成就感，从而促使他们在岗位上更加努力奋斗。

谈完了当下，还要谈未来。企业管理者自身需要不断发展和学习，企业的员工同样如此。对于有发展潜力的人才，可以结合企业人力资源和未来发展状况，为每个人才量身定制一套职业发展规划，并协助其逐步成长，实现目标。

总而言之，想要留住人，光靠“钱”，不一定能行，毕竟论经济实力你不一定能打得过国际大企。所以我们从“心”出发，了解优秀人才想要的是什么，是企业的人性关怀？是更大的发展平台？是完善的晋升通道？还是有针对性的职业规划？可以由人事部门牵头，与核心人才进行一对一面谈，或采用科学精准的T12人才测评工具，从职业性格、职业优势、动机需求、价值观等多方面了解并满足人才需求。

结语

给人才提供快速成长的绿色通道，帮助他们一步一步实现自我梦想，这在大企业这艘航母是难以做到的。相反，在处于成长期的企业中，每个人才只要被激发起浓厚的学习兴趣，就有机会掌握各种岗位的技巧；加上这类企业的创始人战略眼光独到，人才就会一次次被带到一个无法预见的未来高度。有这样的发展前景，何愁没有人才与公司并肩作战呢？

最后再回到该国货品牌上，作为很少请流量代言，依托口碑相传做起来的企业，发现有实力远超自己的大企业来挖走自己的人，分走自己的市场，创始人焦虑着急很正常。但焦虑过后更需要的是快速冷静地分析自身优势与劣势，将核心技术尽快申请相关专利，并有效留住核心人才，因为企业竞争的关键是人才竞争。