企业发展和个人发展有太多相像。
如果企业是以公司为发展主体，那么个人大多是以职业为发展主体。
俗话说，每个人都是自己的CEO，你是你个人发展的一人无限责任公司。
然而，正如企业的问题往往发生在3年前，大多数创始人都缺乏商业的系统认知一样，我发现大多数职场人，对自己的职业发展也缺乏系统的认识，以及战略意识。
从事商业教育的7年，见过很多传统中小企业，在面临新的一轮全球经济下滑（转型）中，由于一直没有战略意识，现在只能坐以待毙，被动式的发展，而这像极了裁员潮下不少焦虑、迷茫、被动转型的职场人。
自2012年大学创业至今，我的职业生涯刚好10年。而期间加入的3家创业公司，服务的又刚好是创业者和创业公司。
10年的职业生涯，始终围绕创始人和创业企业的学习与成长，而我的职业主要是为创业者、创业公司提供有价值的商业内容、课程、培训及咨询产品。由此，我得以窥探到商业的全貌。
作为10年的职场人，和服务创业企业的创业者，我结合自身成长经历，以及对商业、企业和职业的认识，总结了当下职场人的6类现状和5大典型性问题。
回过头看，我真诚的希望每一个职场人都能提前认识到这些问题，同时我也看到，大量工作20年以上的职场人至今还没有理解职业的内涵和全貌，而陷入转型的焦虑和困境中。
当然，我在分析、描述这些问题时，也会给出我的见解。同时，在文章的最后，我会介绍一个能够更加系统、科学解决这一系列职业、个人发展问题的产品。
“职场人普遍存在的6类现状”
现状1
对自己的兴趣、能力优势和动力不清晰
我曾面试一位编辑，她在一家国企事业单位杂志工作8年，突然觉得自己内心热爱是往内容深处走，想做课程产品经理，让我给个机会，并愿意从实习生做起。
其实说实话，这种局面是很尴尬的，如果我要找实习生肯定是用年轻人，要么只能是有经验积累的课程产品人。
我问她，过去的8年你在做什么？是什么原因让你对自己的内在兴趣和渴望没有觉察呢？她说其实是适应了国企温水煮青蛙安逸式的工作和生活，不知不觉一晃竟然8年了。
当前工作不喜欢，越干越没劲，但又不知道自己真正的喜欢和热爱是什么，想跳槽又没勇气，留下又不甘心······想必这是不少职场人会有的状态。
总的来说，究其原因都可以归结为自我认知不清晰，细化下，其实主要是对自己的兴趣、能力优势和动力不清晰。
认识自我永远是世界上最难的事之一。
而认识职业中的自己，却是相对可测量、有标准，专业的职业测评和解读其实已经非常成熟，虽说不上完全的准确，但至少可以把你给定位了。如果你对自我的觉察再有积累，那更是可以起到很好的纠正和完善。
比如说，我始终关注人，对人充满兴趣和好奇，做一款下个时代的手机产品与我而言的意义感，还不如多支持到了几个人的成长，是因为我的动力里暗含了社会助人这条线。
我对信息类内容很敏感，因此我能从众多信息、知识中找到最有价值的信息，这或许是我能力中最具有才干（特质）的部分。
我骨子里其实有种冒险和反叛，不喜欢一成不变，是因为我的兴趣里追求理想、智慧、创造和美。这些都是兴趣报告带给我的觉察。
当然，这也只是对过往经历的发现和归纳总结，并不能代表我本身完全就是这样，因为人是有很大弹性的动物，不可描述，无以名状，一定义就错。
怎么让自己的每一个选择，都能在自己的兴趣、能力优势和动力的范围内呢？
如果有什么心法的话，那么就是诚实的遵从自己的内心。须知你的天命，就在你的星空闪耀。
只是现代人，大多不容易感受到自己的心，走身（追求体验、欲望等）、走脑（逻辑、理性等）太多了，做到自诚就更难了。这是另一个大话题了，暂按下不表。
现状2
对工作的需求、意义不清晰
你想从一份工作中获得什么？工作对你的意义是什么？
我发现其实很多职场人说不清楚的。对于工作的需求理不清，就不会知道TA对你意味着什么。在选择时就会纠结，在选择后就会不安住。
新精英有一个职业收益的公式：
职业收益=财务+发展空间+能量。
财务是指工资、奖金、福利、股票、期权等；
发展空间指职位的空间和机会，学习成长的资源，以及组织平台的赋能、行业的红利等；
能量是指你工作获得的整个生命状态，或者说幸福度，还有你的情绪和身体状态，而同事关系、企业文化、职业或企业的社会认可度都会影响到这一点。
当我第一次知道这个公式时，瞬间就觉得清晰了很多。
有的人可能追求财务多些，有的人或许成长、发展优先，有的人比较注重关系、氛围和能量。不同阶段，我们的侧重都会不一样。
而事实上，这三项对于选择一份工作而言，每一项都是不可或缺的，缺了哪个角，都有可能选择离开，只是每个人对这三项的侧重和预期、底线不同。
而如果你一直频繁的换工作，那么一定是你对这三个方面的收益没想清楚，或者工作的实际回报和你的预期失衡了。
我曾遇到过不少朋友，在本应该追求发展空间的阶段，因过多关注财务，而在后面的职业生涯中越走越窄。
也遇到不少朋友，每次见面总是在抱怨自己的公司和老板，这种长期处在低能量、负能量的状态，深深的阻碍了自己的成长和发展，进而财务一直没怎么提高。
财务更多是对自己过去能力经验的套现，发展是面向未来能力的投资和储蓄，而能量是当下的状态和感受。我个人过去的职业生涯一直是把发展放在首位，其次是能量，最后是财务。
事实上，当你过多关注财务时，短期看是收益可观的，长期看不见得，当你关注发展时，财务慢慢会跟上来，而且成长的都是自己的，谁也拿不走。
至于能量值，我觉得是个底线问题，年轻时的值会比较高，越到中年会越容易和不同性格的人相处，越能适应不同的组织和文化环境。
现状3
对职业的本质和发展阶段理解不够
虽然每天都在工作，但是你真的了解职业吗？
说起职业，其实至少包含了这几个层面的事情：个人、企业、社会、职位、行业、专业等，这6个词里每一个展开都是一个系统。
职业的本质是个体通过组织与社会的价值交换。
德鲁克说公司是社会的器官，那么个体就是组织的器官，组织服务于社会，个体服务于组织，并最终通过组织实现社会价值。
如果脱离组织谈社会价值，很容易陷入怀才不遇和愤青，因为个人必须通过组织才能完成社会价值创造。
而且职业放到一个人的生命中，具有很强的阶段性，比如至少可以划分为生存期、发展期、使命期，每一个阶段都有典型的特征、任务，要核心解决的问题，以及要突破的关卡。
生涯中的关键任务图
另一方面，我们人生的每个阶段都会有不同的角色，职业角色只是一个，我们还要处理每个职业阶段，职业角色和其他角色的权重、平衡问题。
生存期：
一般20-30岁，这个时候主要是有门手艺、财务独立的阶段。人生角色主要是工作者、子女、恋人、学习者等，早结婚的可能还有父母的角色。
这个阶段经常出现迷茫，职场不适是必然的，经常跳槽也都是正常的，敢于试比什么都重要。相比生存期，我更愿意把这个阶段称为探索期。
发展期：
一般30-50岁，这个阶段主要是靠资源来谋发展，怎么把过去积累的资源放大为价值？面对机会、诱惑、转型怎么持续做对决策？需要不断突破舒适区。
人生角色也会增加父母、爱人、双重子女等，上有老下有小，中年危机就是这么发生的。这个阶段既要守住基本盘，又要扩张进取，平衡、决策和韧性都变得尤为重要。
使命期：
一般50岁后，当然每个人开始寻找使命和找到使命的时间不一，这里说的是一般规律，所谓50半百知天命。
这个阶段开始从外向内走，实现事情和人的整合，工作和自我的整合，内在的定静安变得尤为重要，不会太在意外界的一些评判标准。人生角色也开始减少，可能会增加健康养生者、遛鸟人、广场舞者、公益人等角色。
职业生涯发展三阶段
就像一年有四季，人有幼少青壮老，企业、职业也有自己的生命周期和阶段。如果看不到职业的本质和全景，就不容易建立个人发展的整体观和节奏感，提前预见，心中不慌。
现状4
对企业的本质和发展阶段理解不够
人是工作在企业里，企业有企业的属性和发展的规律，如果我们不能加以了解，就无法理解，更不能适应企业的发展。那么出现的局面就是，裁员潮你被裁掉，其实与你无关。
我看到的对企业本质最好的定义，来自华为的前CEO徐直军，他说：企业的本质，就是要打造最简单高效的客户价值创造流程型的组织。
经济危机了，市场变动了，客户需求变化了，都会引发企业内部客户价值创造流程的变化，而人是工作在客户价值创造流程上的，那么也必然要出现变动。
不理解这一点，就无法理解为什么BAT在当下会裁掉那么多高管，甚至都是SVP级别的，因为企业要转型，原来的业务不需要那么多人了。
另一个，你还要了解企业的发展阶段。前文讲了，企业也是个生命体，有自己的生命周期，每个周期也有自己的关键任务，那么当然也就会有每个时期需要的关键人才特质。
不理解这一点，就会出现，你不被重用，与你无关。
简单讲，企业的发展大概有这么几个时期：
初创期：
这个时期企业非常依赖个人，个人的英雄主义，个体的价值创造，需要创新，会一直变化，如果你不适应创新多变，那么你基本是不适合待在创业公司的。
而且这个时期，混沌初开，什么流程、管理、制度等等都是混乱和缺失的，你也要理解。要提醒一点，加入创业公司，主要是跟对人，也就是创始人，人大于事情，因为做的事情、方向基本九死一生。
扩张期（发展期）：
这个时期非常会强调团队作战，不能再单枪匹马去战斗，基本上是业务拉着团队跑，人员骤增，管理压力增大，管理者普遍都会经历不胜任的过程，因为角色还没转变过来。
这个时期，企业的增长基本是＞人的成长，企业和个人都需要恶补各个模块的认知，这个时期业务发展是重中之重，也是开始建立管理规范、组织流程的早期，因此最需要的就是业务的关键人才，和能够建体系的人才，这两个是扩张的瓶颈点。
领先期（成熟、稳定期）：
这个时期企业所在的市场竞争格局基本已定，业务进入稳定发展期，守城的人才就会变得重要，职业经理人往往在这个时候能发挥关键性的作用。
外部战局告一段落，基本开始关注内部建设，流程、文化、激励、人才体系、梯队等等。当然，企业也会开始出现僵化、固化的趋势，包括员工的倦怠。
衰退期：
这个时期的企业最需要变革性人才和创新型人才，往往是战略业务的变化引发组织的变革，需要做业务创新，为公司续命，寻找第二曲线，所以会鼓励很多的业务创新小分队，借助公司平台及生态资源相当于搞二次创业。
但是，这个时期员工的思想大多会趋向保守，大家都已经进入工作的舒适区不愿意变动。所以这个时期，特别需要有领导力、同时又有创新精神的人出现，来引领公司发展。
注意我用的词是“有”同时“又有”，当然可以不是一个人同时具备，比较好的组合是老一辈有领导力的人+新一代创新精神的年轻人。
来自组织学习设计廖雁
我会经常看到，自己内心其实追求稳定的人，却选择了去一家初创期公司；
追求工作生活平衡的人，去了一家扩张期公司（996肯定是必然的啊）；
因为公司进入扩张期，大家都变成了工作机器，少了初创期时人与人之间的温情，不理解而离开；
因为受不了初创期、扩张期企业的管理混乱而离开······
企业在变，你不变，只能你难受；你在变，企业没在变，你也会难受；你和企业变化两相合才是最完美的状态。
现状5
对职位的本质和发展理解不够
很多人会把几个概念给搞混了，什么是职位？什么是岗位？什么是职务？
职位是一个工作角色，背后代表着职能，需要一定能力要求才能胜任的角色叫职位，比如产品经理、运营、销售，这是三个不同的职位；
岗位是一人一岗，一个职位可以有多个岗位，岗位主要指职位的数量，比如8个产品经理岗，5个运营岗，19个销售岗，公司有多少人就有多少岗位；
职务更多是一种身份，一般代表着职级，与职级相对应，比如部门负责人、高级副总裁等。
这里重点说下职位。前面讲到，企业的本质是建立最简单高效的客户价值创造流程的组织，那么这个流程大概可以描述为：战略-业务-职位-组织（文化、人力资源、激励等）。
你会发现职位必须工作在公司的业务流程上，一条业务流程需要的职位的种类是不同的，需要的岗位数也不同，职位种类更多是因为做这个事情需要哪些能力来构成，岗位数更多由业务体量来决定。
据以往组织变革咨询经验来看，大公司的组织臃肿度至少在30%以上，也就是说30%的岗位是多余的。
另一个职位是实现外部客户和内部组织链接的关键枢纽，因此其实每一个职位都要具备客户视角。
虽然只负责自己那一摊子事，但是对整个业务流程要非常熟悉才行，也就是要知道自己的职位做工，是怎么在客户端产生价值创造的。
业务老大、管理者之所以做到那个位置，核心原因是他们更熟悉更完整的客户价值创造流程是怎么实现的。因此，你想要晋升，就必须对业务建立整体理解。
人在企业的职位并不是一成不变，而是不断的动态变化，但是首先你要了解的是职位的发展通道的一般规律是怎样的，这里我用一张图来一目了然的说清楚。
来自高维学堂《流程型组织》导师蒋伟良博士
公司里的职位上升通道一般有专家线和管理线，你要结合自己的兴趣和擅长来选择自己适合走什么路线。
另一个，你要对每个职位的胜任力有一个基本了解，完成能力的通关，你才能实现职位上的职级跃迁。职位的能力层级进阶图：
来自高维学堂《流程型组织》导师蒋伟良博士
现状6
对行业的价值链理解不够
你的职位薪资，往往不是由公司决定，更大层面来说，是由行业价值链来决定的。
比如培训行业，价值链角色主要由老师、销售、班主任（交付）、产品教研，这里面老师、销售和产品教研是价值链的核心环节，如果做个排序的话，老师＞销售（运营）＞产品＞班主任，其实判断很简单，就是从他们各自的收入水平来判断。
再比如说热门的短视频、直播带货行业，博主、操盘手是价值链核心角色，其他的编导、编辑、文案、剪辑、私域都要靠后。
为什么短视频操盘手、网红博主的工资收入现在那么高呢，尤其是很多都是年纪轻轻的95后小朋友，因为行业价值链上人才稀缺。
也就是说，决定工资和收入的，并不一定主要是能力，还有稀缺，所谓物以稀为贵，当然市场会不断创造大量新供给，慢慢会拉回来。
除了稀缺，还有个重要的原因，是因为博主和操盘手借助短视频拍平台，创造价值闭环的能力变短了，或者说变快了。
这在之前是不可能的，如果传统企业从线下获客到交付完成，需要经历广告、品牌、营销、销售成交等等一系列环节，需要一个系统支撑，而且周期非常长，不可能由单单一两个角色来完成客户价值的创造。
再比如科技行业，研发是价值链核心职位，苹果作为收集行业价值链的顶端，几乎拿取了80%利润，而作为价值链末端的富士康只能赚个微薄的代工钱。
创业经常说选对赛道很重要，是因为品类天生不平等，其实职位也是这样，每个行业的价值链里的职位也是天生不平等的。
所以，你了解自己所在行业的价值链吗？你目前的职位处在行业价值链的什么环节呢？
以上6类职场人的现状，简单可以总结为3个方面：对内需求不清晰；对外信息了解不充分；对企业、职业、行业价值链基本概念的理解不够。
而这会导致产生的典型问题，大概可以分为5类：
“职场人存在的5类典型问题”
问题1
能力和欲望不匹配
这个之所以是个问题，是因为我发现几乎90%以上的职场迷茫或焦虑，都可以归结为能力不足带来的。或者说不能客观的看待自己的现状。
我们几乎每个人都会高估自己的能力，却不会降低自己的期望。当能力和欲望不配时，痛苦也就来了。
中国大学教育培养出来的人，基本是和当今职场脱节的，当你能力不足的时候，就会没有更多的选择权，也就是自由度。
很多职场人会陷入既要又要的模式，既要工资高，又要氛围好，最好还不加班，所谓“钱多、事少、离家近”。说实话比较难。
每一个职场人必须得过这一关，在有限的选择下，野蛮生长自己的能力，慢慢让自己的实力配得上野心。
当然，你也可以降低欲望，所谓自由=能力-欲望，能力越大，欲望越小的人越能感觉到自由。
比较好的状态是正视自己的野心或欲望，同时对自己的能力和现状保持诚实，更何况很多事的成功也不只是靠能力，还得看机会和时间。
问题2
个人需求大于组织需要
近些年，不少个人成长博主和媒体宣传的价值观导向，营造出了一种“个体不做自己不为人”的氛围，其实会把个体的需求过度放大。而有些不合理的需求，过度了就变成了欲求。
组织有组织的使命、愿景和价值观，有自己的战略和业务需要，而组织里的每个个体也都有自己的需求，我们往往会放大自己个体部分的需求，而忽略了组织的需要。
个体和组织本质上是一个贡献关系。个体发挥所长为组织创造价值和成果，组织给予个体回报和自我价值实现。
其实，疫情当下，大家都深刻感受到了组织的重要性。原来想离职、跳槽的，也会先掂量掂量，开始理解公司和老板分不容易，从保住工作到保住老板，同甘共苦，一起过冬。
解决个人需求和组织需要失衡问题，有一个很好用的模型，其实可以很好的来平衡两者：
职业发展CD模型
不能只执一端，要两端考虑，闭环思考。
问题3
不懂聚焦、知止和一门深入
能力其实是一种杠杆，而且这种杠杆是不均匀分布的。
也就是说，某个领域能力最靠前的那2%的人收入，往往是能力排在前30%人的10倍以上。而如果你的每份工作，只是完成了及格分，那么收入水平其实很难有突破。
我见到很多不停换工作的年轻人，每份工作主要是用来刷时间了，工龄在不断增加，其实专业上并没有深入和跃迁。
要么聚焦一个行业，要么止于一个专业或领域，要么聚焦一个人群，要么专注发挥自己的一个独特擅长，都是可以的。
比如，我身边有很多年轻的朋友对拍短视频很有天赋，自己就专于这一个，其他的能力找搭档来补。
比如小罐茶的创始人杜国楹，先后做了背背佳、好记星，其实服务的是同一拨人，都是他当年做中学地理老师的那波家长们。而后来做的8848手机、小罐茶，是因为自己就是典型的用户。
拿我自己举例子，先后经历笔记侠、混沌大学和高维学堂，虽然也在不断换公司，从BD、运营到内容、产品，把所有职位做了一遍，但是我的行业始终没变。
我始终专注服务的是中小企业和创始人，以及各类投资人、创业导师和商业咨询专家。这样经过7年的积累，我对中小企业学习、培训、咨询业务的理解，在这个细分领域至少是领先的。
所以建议转型的朋友们，一定要先止于一个，要换行业，那么就先别换专业，要换专业，那么就先别换行业，两者都换头脑发热式的裸辞，往往要付出很大的代价，且成功率极低。
问题4
视野太窄看不到职业全景图
很多职场人找工作、换工作，都充满了随机性，或者只是有限的眼前几家公司对比来对比去。并不会对自己的内在需求、兴趣、能力优势和动力，也缺乏对行业的整体了解，行业内公司格局的分布。
公司做战略有一个非常好用的模型，叫“五看三定”。五看分别是看行业、看市场、看客户、看竞争、看自己。
战略洞察工具（五看）
你看，企业在做关键的战略选择前，都会把自己面临市场的环境全景信息看一遍，然后找到战略机会点，更何况个人的职业选择呢。
我们很多时候做决策，经常犯的误区就是在信息收集不完整的时候，决策就做出了。
问题5
无法跳出职业逻辑，
从商业逻辑、人生逻辑想问题
如果你从一个职业来看自己的发展，你会发现专业的上升通道无非就那几条，行业里优秀的公司也就无非那几家，其实是非常窄的。
从职业的逻辑，我们很容易陷入到一个专业的模块，细分的领域，形成问题导向的解决方案式思维。然后陷入的成长路径就是不断的围绕问题，补各种能力，升级打怪。
从商业的逻辑应该怎么看呢？
商业的逻辑是饿死问题，喂饱机会，成果导向，价值思维。
这件事别管我擅不擅长，只要我能发现机会，创造顾客、外部成果，有人买单，这件事就有价值。
我自己不擅长我可以和最擅长的人合作啊！
所以，你会发现创业者、老板大多是从商业逻辑的角度做事情。
而从人生的逻辑又不一样了。
我们常说职业转型非常难，必须得有个1-2年的时间，这期间还要保持基本的口粮，勤奋的学习，精力的投入，而且还不一定转型成功。
当然这是从职业的逻辑看，从人生的逻辑看，如果这是你心之向往的方向、事业，就无所谓花几年转过去这个概念，因为是一辈子的事，你就是要做这件事，砸锅卖铁、再苦再难这件事也要做，不能说转不过去就不做了。
你看，如果没有人生逻辑，职业转型也会心力不足，就成了是拼时间、财力、跳跃的游戏。
其实，牛人都是有一条暗线的，这条线跳出职业逻辑，是人生逻辑的线。
一个人内在成长的变化，才是TA外在职业和事业成就的根源。
如何做个人战略规划？
回到文章主题，作为自己的CEO，如何做个人战略规划呢？看到这，想必你已经有一些答案。
简单讲，就是要先由内而外的360°的看自己、看职业、看行业、看企业，当你看到影响个人发展的全景图时，答案也就会自然浮现。
作者 | 刘振华 新职业教育产品顾问，前高维学堂合伙人。
